六個細節有助於成功 這些求職細節需注意

面試就像相親一樣，是求職者和使用者能否最終結婚的重要環節。在種類繁多的招聘會場上，到處可見的是應屆畢業生，手持簡歷在會場奔波，緊張地回答面試者的問題。如何通過簡歷和不超過5分鐘的對話，在衆多求職者中脫穎而出，贏得招聘者的芳心？

首先要讓HR看到的三個方面

溝通能力

雖然在招聘時溝通的時間比較短，但在這樣的溝通中，招聘人員可以考察求職者的多項能力，從而進行初步的選擇。以電話營銷爲例，最重要的是表達能力和應變能力。你要在電話中清楚明瞭地向客戶介紹產品。而這些能力首先就可以通過招聘會上這種面對面的交流對應聘者進行考察。

目前許多行業對職員的表達能力都有着很高的要求，就連那些整天與機器設備打交道的技術人員也不能例外。電子科技公司招聘的是技術人員，但對應聘者的表達能力也有一定的要求。這主要是因爲在他們看來，良好的表現力在談判項目和與內部人員的合作中起着重要的作用。

實際態度

除了考察求職者的表現外，招聘者還可以通過對話看到求職者的思考模式。通過對話，可以看出誰的思維關閉，誰的思維活躍。除此之外，通過與求職者的對話，他們還可以理解他們的態度。因此，對於求職的原因，員工應該一步一步地抱着腳印、踏實的工作態度。能否吃苦耐勞是招聘人員考察的重點，有些應聘人員非常重視工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般不會考慮。

細節不容忽視

招聘過程中，招聘人員除了考察求職者的專業素質外，應聘者的細節也是他們關注的地方。你的形象、言行舉止都會對你短短的應徵交流產生很大影響。

關於應聘者的服裝，有些公司沒有特別的要求，乾淨整潔就行了。求職者的服裝清潔是招聘人員想和你說話的前提。此外，簡歷的製作也很重要。許多公司喜歡簡潔明瞭的簡歷。封皮華麗，數十頁的簡歷一目瞭然，尤其是在招聘會現場，交流時間非常有限的情況下。

暴露HR使用原則

一、使用者唯一的才能。

現代企業經營越來越複雜，對各種人才的要求也越來越高，只有用人單位才能保持企業的長期可持續發展。因此，招聘時，各大公司重視應聘者的才能。只有這樣才能保證公司的利潤增長。

二、能力重於學歷。

能力比學歷更重要。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是衆多工具之一，它所包括的內容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關條件，相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。導師應綜合運用背景分析。經驗判斷。面試評價等多種手段全面深入評價人才能力、質量、性格、學識等多個方面。

三、高級人才選拔內部優先原則

公司的人才來源不外乎內部培養和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當面臨內部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處於優先地位。支持外部選擇優先的理由主要是外部人員可以給公司帶來新的思想，給公司帶來新的活力。但事實上，公司招聘人才主要是因爲他能夠滿足職位的需求，而不是因爲他能夠帶來新的觀念，或者是其次。另外，至少有三個理由支持高級人才內部選拔。一是從公司內部選拔人才是人才的基本激勵措施。其二，優先從內部選拔人才，促進公司重視人才內部培養。其三，人才是公司內部培養創造的，他深刻理解公司的核心價值觀，同時長期受公司文化的影響，成爲公司文化的信徒，他也能堅持公司的核心價值觀。內部優先原則是企業對外開放的試金石，意義與普通人理解的恰恰相反。

四、重視發揮人才的優點

企業僱傭人才是因爲他能做什麼，不能做什麼，員工能做什麼，不能有特點。各方面都沒有優秀的人才。因爲人只能在某個領域優秀，最多隻能在幾個領域優秀。人無完人，尤其是強人，總是缺點和優點一樣鮮明。個人有缺點，但組織通過有效的人員組合，可能相對完善的科學技術人員可能不擅長人際交往，將他納入組織中，如果安排合適，就可以發揮他的科學技術優勢，讓其他擅長交往的人彌補其缺點所以在面試的時候，應聘者要充分發揮自己的優勢優勢，展現自己的奪冠一面。

五、適才原則

把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把能力不足的人安排在他不能勝任的職位上，那是強者的困難，使用者也不必驚訝，這決不是好事，經受不適應的折磨，才知道那種味道確實不好。把能力優秀的士兵安排在平凡的地位上，那是浪費人才，沒有哪家公司能承受這種浪費，優秀的人才最終只會拋棄你。

六、招聘最優秀的人才安排在對公司未來最重要的工作崗位

大部分工商管理着作和許多公司認爲，決定公司目前利潤來源的業務是公司最重要的業務。因此，他們建議將公司最優秀的人才安排在這些部門，但這不是最好的辦法。原因有兩個方面。一是從競爭水平來看，現有產品市場的競爭只是競爭的最後水平。在最終的產品市場上，人才發揮創造性的空間不是很大，工作的挑戰性已經大大減弱，最優秀的人才不足以勝任。其二，在今天這個劇變的時代，產品的生命週期大幅度縮短，大量的產品瞬間消失，公司今天的利潤來源可能很快就會枯竭。