招聘不得限定男性或男性優先 如何看待就業性別歧視問題
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近期關於“招聘不得限定男性或男性優先”的行動計劃引發大家的討論,在求職的過程中,女性在職場上確實更容易受到不公正待遇,大多數老闆更願意招聘男員工。那麼如何看待就業性別歧視問題?下面本站小編帶來介紹。
國務院新聞辦公室9日發佈《國家人權行動計劃(2021-2025年)》,行動計劃指出:
1、保障婦女平等就業權利。
2、消除就業性別歧視。
3、規範招聘行爲,用人單位在招聘過程中,除國家另有規定外,不得限定男性或者規定男性優先。
4、將就業性別歧視問題納入勞動保障監察工作之中。
5、對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談。
這個計劃出來之後,看到大家都在說,明文規定了就業中不得性別歧視,但實際上很多企業任然會有隱形的性別歧視,面試的時候不會提性別的問題,但是以其他理由拒絕,這也是有可能的。隱形的性別歧視,確實難以被發現和證明。但至少在目前的環境下,我們也在摸索做出更多的努力,逐步改善就業環境。現在規範招聘,“不得限定男性或者規定男性優先”,起碼也是目前能做出的一種進步。
男女從整體看存在客觀的體力差異,一部分需要體力的工作限制男性我覺得是合理的,還有就是作爲招聘方,招聘員工的目的,是爲了盈利,是爲了賺錢,誰能給公司創造價值就用誰,從這個角度來看,不存在嚴格意義上的歧視。但問題往往出現在很多招聘方,沒能夠落實國家的法律條款,所以纔會導致一系列問題出現,甚至是被放大,尤其是女性權益這塊。
當然保護女性權益的同時,男性的合法權益也要保護,單方面照顧一方權益,而忽視另一方權益,只會讓兩性對立問題越來越突出。
總結一句:比起照顧哪方的權益更重要的是,要把這些法律法規落實到實處,並且不打折扣的執行,對違法者要嚴懲,這才保護大家權益的最大目的。
爲什麼企業不願意招育齡階段的女員工呢?
一方面,在女員工生育期間,企業是必須給孕婦帶薪放假、給予特殊照顧的,更不能開除解僱女員工,然而工作還是要做,只能再招人來代替,企業需要承擔女員工生育產生的成本。
第二方面,現在這個社會節奏那麼快,一年不工作就有可能職場脫節。女員工生孩子之後,很多工作都脫節了,重返職場需要很長的適應期,企業要追求效率,不想等女員工慢慢融入、慢慢適應。
第三方面,女性生孩子之後的好幾年裏,都很可能要被孩子牽絆,被孩子分散掉一部分時間精力,不能完全專注時間精力到工作中來。
綜上幾個原因,很明顯對企業而言,招一個更年輕的女員工或招一個男員工的性價比,會比招一個育齡階段的女員工要高很多。
但是,這種不公正現象,是不應該存在的。
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